Flexibel contract? Dit zijn uw rechten!

Twee mannen in de bouw - nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans

Wie zoekt naar een baan, krijgt vaak eerst een aanbod voor een flexibel contract. Dan kunt u te maken krijgen met de Wet arbeidsmarkt in balans, ofwel de WAB. Dat is de wet waarin de rechten en arbeidsvoorwaarden van flexibele werknemers vastgelegd zijn.

Dit moet u weten:
1. Flexcontracten tellen: zo werkt de ketenregeling
Een flexcontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voorbeelden van flexcontracten zijn een oproepcontract of een nulurencontract. 
Vanaf 2020 mag een werkgever maximaal 3 keer in 3 jaar een tijdelijk contract met u afsluiten. We noemen dit de ketenregeling. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. 
2. Proeftijd
In een contract voor 6 maanden of korter is een proeftijd verboden. Duurt het contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar? Dan is de proeftijd maximaal 1 maand. Is het contract voor 2 jaar of langer? Dan is de proeftijd, net als bij een vast contract, maximaal 2 maanden.
3. Payrolling of uitzendkracht?
Payrolling: bij payrolling besteedt het bedrijf waar u werkt zijn rol als werkgever uit aan een payrollbedrijf. Dat payrollbedrijf neemt dan taken op zich als de salarisadministratie en salarisbetalingen. Dit payrollbedrijf zorgt ook dat uw sociale premies worden betaald. 
Payrollkrachten hebben sinds 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als de ‘gewone’ werknemers van het bedrijf. Krijgen zij een 13e maand? Dan heeft u daar ook recht op. Datzelfde geldt voor het aantal vakantiedagen, studietoelages, verlofregelingen, kortingsregelingen, etc. 
Uitzending: bij een uitzendcontract heeft het uitzendbureau de werving en selectie gedaan. U werkt bij een bedrijf, maar bent in dienst bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau moet u hetzelfde behandelen als werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werken en in dienst zijn van het bedrijf waarvoor u werkt. 
4. Oproepcontract 
Uw werkgever moet u minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Neemt hij minder tijd, dan hoeft u niet te komen als u niet wilt. En als uw werkgever een oproep binnen 4 dagen weer afzegt of de werktijden verandert, dan heeft u recht op loon over de uren waarop u was opgeroepen. Let op! In een cao kan deze periode van 4 dagen worden ingekort tot 1 dag.
In de WAB staat ook dat uw werkgever u hooguit 1 jaar als oproepkracht mag laten werken. Daarna krijgt u recht op een vast aantal uren werk. Wilt u zelf liever als oproepkracht blijven werken? Dat kan wel, als u daar zelf voor kiest. 
Voor seizoensarbeid – werk dat vanwege het weer hooguit 9 maanden per jaar gedaan kan worden – gelden soms andere cao-afspraken. 
5. Transitievergoeding
Bij ontslag of beëindiging van contract heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Hoeveel geld u krijgt, hangt af van uw maandsalaris en de tijd die u ergens heeft gewerkt.
Voor dat ontslag moet uw werkgever natuurlijk een goede reden hebben. Zo’n reden noemen we een ontslaggrond. Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie of werkweigering. Maar ook als het slecht gaat met het bedrijf kan dat een ontslaggrond zijn. Door de WAB is er een nieuwe ontslaggrond in het ontslagrecht gekomen, de cumulatiegrond. Dat is een optelsom van verschillende ontslaggronden die op zichzelf niet genoeg zouden zijn voor ontslag, maar samen opgeteld weer wel.
Wilt u meer weten over de WAB? Kijk dan op uwv.nl.Wie zoekt naar een baan, krijgt vaak eerst een aanbod voor een flexibel contract. Dan kunt u te maken krijgen met de Wet arbeidsmarkt in balans, ofwel de WAB. Dat is de wet waarin de rechten en arbeidsvoorwaarden van flexibele werknemers vastgelegd zijn. 

Dit moet u weten over de Wet arbeidsmarkt in balans

 1. Tijdelijke contracten tellen: zo werkt de ketenregeling
Vanaf 2020 mag een werkgever maximaal 3 keer in 3 jaar een tijdelijk contract met u afsluiten. We noemen dit de ketenregeling. Na een periode van 3 jaar of bij het vierde contract heeft u automatisch recht op een vast contract. Tenzij er meer dan 6 maanden tussen 2 contracten zit. Dan begint de keten opnieuw. In de cao kunnen andere afspraken hierover staan. Ook voor uitzendkrachten geldt een andere ketenregeling.

2. Proeftijd

In een contract voor 6 maanden of korter is een proeftijd verboden. Duurt het contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar? Dan is de proeftijd maximaal 1 maand, tenzij bij cao is afgesproken dat dit maximaal 2 maanden is. Is het contract voor 2 jaar of langer? Dan is de proeftijd, net als bij een vast contract, maximaal 2 maanden.

3. Payrolling of uitzendkracht?

Payrollcontract: bij payrolling besteedt het bedrijf waar u werkt zijn rol als werkgever uit aan een payrollbedrijf. Dat payrollbedrijf neemt dan taken op zich als de salarisadministratie en salarisbetalingen. Dit payrollbedrijf zorgt ook dat uw sociale premies worden betaald.
Payrollkrachten hebben sinds 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als de ‘gewone’ werknemers van het bedrijf. Krijgen zij een 13e maand? Dan heeft u daar ook recht op. Datzelfde geldt voor het aantal vakantiedagen, studietoelages, verlofregelingen, kortingsregelingen, etc.

Uitzendcontract: bij een uitzendcontract heeft het uitzendbureau de werving en selectie gedaan. U werkt bij een bedrijf, maar bent in dienst bij het uitzendbureau. U heeft recht op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden (zoals loon, werktijden, overwerk en het werken op feestdagen) als werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werken en in dienst zijn van het bedrijf waarvoor u werkt.

4. Oproepcontract

Uw werkgever moet u minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Neemt hij minder tijd, dan hoeft u niet te komen als u niet wilt. En als uw werkgever een oproep binnen 4 dagen weer afzegt of de werktijden verandert, dan heeft u recht op loon over de uren waarop u was opgeroepen. In de cao kunnen afspraken gemaakt zijn over kortere oproeptermijnen, maar een oproeptermijn kan nooit korter dan 24 uur zijn. 

In de WAB staat ook dat uw werkgever u hooguit 1 jaar als oproepkracht mag laten werken. Daarna moet hij u een contract aanbieden voor een vast aantal uren werk. Wilt u zelf liever als oproepkracht blijven werken? Dat kan wel, als u daar zelf voor kiest. Voor seizoensarbeid – werk dat vanwege het weer hooguit 9 maanden per jaar gedaan kan worden – gelden soms andere cao-afspraken.


5.
Transitievergoeding
Bij ontslag heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Dit geldt voor zowel vaste werknemers als tijdelijke werknemers van wie het tijdelijke contract afloopt en niet wordt verlengd. Op hoeveel geld u recht heeft, hangt af van uw maandsalaris en de tijd die u ergens heeft gewerkt.

6. Ontslaggrond

Als de werkgever een vast contract wil beëindigen, moet hij hiervoor een goede reden hebben. Zo’n reden noemen we een ontslaggrond. Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie of werkweigering. Maar ook als het slecht gaat met het bedrijf kan dat een ontslaggrond zijn. Door de WAB is er een nieuwe ontslaggrond in het ontslagrecht gekomen, de cumulatiegrond. Dat is een optelsom van verschillende ontslaggronden die op zichzelf niet genoeg zouden zijn voor ontslag, maar samen opgeteld weer wel.
Voor het niet verlengen van een tijdelijk contract is geen ontslaggrond nodig. Wel moet de werkgever u een maand voordat het contract afloopt laten weten of hij het contract wel of niet gaat verlengen. Doet de werkgever dit te laat? Dan kunt u hiervoor een vergoeding krijgen. De hoogte is afhankelijk van uw maandloon en hoe lang de werkgever hiermee te laat is.

Wilt u meer weten over de WAB? Kijk dan op uwv.nl.

Artikel

Deze pagina delen of printen

Deel artikel: Deel deze pagina op LinkedIn Deel deze pagina via twitter Deel deze pagina op Facebook

Werkblad

Inspiratie en tips voor werk zoeken en vinden